他要用一张互联网奖状引爆创业公司管理革命！

Minhal

经过两次创业失败的试错，他发现了一个大痛点，创业公司是需要“打鸡血”的，说的再直接点，就是激励与荣誉体系。

创业如何找痛点？

有的时候，创业就是灵光一现，想到个点子，然后挖坑自己跳进去。

今天说的这个创始人，为了找到真正的痛点，两次创业失败依然不放弃，生逼自己。

他叫吴岳衡，自从离开大学校园开始创业，永远留着最省事的发型——圆寸，永远穿最简单的服装——同一个颜色、同一款式的公司LOGO T恤，给人的感觉好像从来都不换衣服。

经过两次创业失败的试错，他发现了一个大痛点，创业公司是需要“打鸡血”的，说的再直接点，就是激励与荣誉体系。

比如，马云就是打鸡血高手。马云创业早期没钱，怎么搞员工激励？“穷开心”，对工作表现好的伙伴，没有条件进行物质奖励，马云就给他们“加寿”。每次总结会他都会给这位伙伴“加200岁”，给那位伙伴“加300岁”，有位伙伴加的最多，共加了9000岁。

但马云只有一个，现在也早已不是马云创业的那个时代，那么能否用互联网做出一款适用于普通创业者的激励与荣誉管理工具呢？吴岳衡觉得自己找到了真正的痛点。

吴岳衡是一个很有故事的创始人，多次创业养成了一股子韧劲，不服输，找到这个痛点，也有他创业过程中的深刻感受。

毕业就失业，连续创业失败！

吴岳衡从小文科比较好，但最后读了理科，考大学的时候报了工业设计系，考上了合肥工业大学。

但他理科不好，数理化特差，大学几年读下来，连最基本的PS都没学好。

2003年大学肄业。没有毕业证，大学白上了！

然后，成了典型的离开学校就失业！

值得欣慰的是，他很爱读报纸，上大学的时候经常看中国经营报，对商业这一块感兴趣，也一直在琢磨研究。

离开学校就失业，索性自己创业，开了个小公司，帮别人建网站，结果没干几天就干不下去了。后来来到北京，正式正儿八经地创业。

2008年的时候，东拼西凑几万块钱，创立公司，搞3D虚拟技术，做过3D虚拟展会，还尝试在鸟巢未对外开放之前用3D虚拟技术做鸟巢内部的展示。但是最终因为各方面的限制，3D技术搞不下去了。

辗转来到2014年10月，吴岳衡围绕社交电商创业，以“礼尚往来”为产品逻辑，推出了“往来”app，用户可以发起愿望，比如想要一个iPhone，分享至朋友圈后，朋友可以凑份子的形式赠送礼物，相当于一个众筹礼物的形式。

但是在2015年2月上线之后，推广效果十分有限，用户数量等若于无，很快就走到了尽头。

到最后，员工基本走光了，还欠着人家的工资，只剩下两个人陪着他。

找痛点的反思

在这段时间，吴岳衡进行了一番深刻的反思，“往来”没有做成，不是逻辑不对，也不是痛点找错了。

更为主要的是，他自己说的很真切，当初决定做“往来”这种社交电商的模式，是以一种“赛场型选手”的心态来做的，目标是做到BAT这种生态体系级别，结果产品本身已经被做的过重，缺乏使用场景，导致了后来的难以为继。

他自己概括一下就是，创业忌太过天真，切入点不能太重。

除了项目本身的反思，亲身经历过创业的过程，以及创业失利后的人去楼空，吴岳衡切实地从一个初创公司创始人、管理者的角度去思考了一件事，那就是这种初创公司的员工忠诚度和留存度，因为初创公司着实需要有一批忠诚的员工来实现健康稳步的成长。

如何找到价值5000万的痛点：挖空心思搞福利却难获员工忠诚度和满足感

留住好员工，除了与之对应的薪酬和对未来发展的一个美好愿景，需要一套健全的激励机制，做好福利。

在几乎绝望与苦苦煎熬的过程中，吴岳衡除了四处找投资，他没有完全放弃“往来”，而是在“往来”的基础上加入了一些小使用场景，其中就包括企业发福利，也就是e福利。

最初在做的时候，还是做的很重。一直沉浸于如何给员工提供更好的福利发放，衣食住行都尝试过，如按区域或者写字楼划分设立云食堂、云宿舍甚至云班车，但最后都被砍掉了。

突然发现，很多时候，尽管员工享受到了这些福利，然而并没有体现出必然的忠诚度或者满足感，越来越多的企业管理者同时也在抱怨员工管理难度增加，团队激励方式寡淡，企业精神力嘉奖还停留在非常原始、单机化的时代。

因为吴岳衡自身就遇到过这样的问题：给员工发个“优秀员工奖”，但人家根本不在乎，“直接给500元钱得了”，这是员工的真实想法。

强大的企业有强大的企业文化，根植在员工心中，而更多的中小创业公司，只能是靠鸡汤或者鸡血让大家继续往前走。

这不就是一个痛点吗？

最强价值点：帮助创业公司塑造精神力，唤醒荣誉感。

如果员工对于荣誉都这么不在乎，那公司还有什么荣誉感可言？而作为创业公司，这几乎是一个致命伤：创业公司本身就在物质财富不足，钱不够花，核心竞争力就是团队的精神力，而没有荣誉感，怎么会有精神力呢？

对于员工的反应，有的创业者会因此觉得“很心寒”，甚至因此对员工失去信任，但吴岳衡看到了机会：“不好因此去说员工是好是坏，但是人肯定都是趋利避害的”，所以最关键的是“建立荣誉的价值体系”。

如果给员工发的奖状，能够在线查询，直接写入员工的档案，也就意味着，得到奖状未来能够得到更好的薪酬和职业机会，员工自然就会渴望获得荣誉，努力争取荣誉。

唤醒了创业公司的荣誉感，才能帮助创业公司抓住成功的机会。

所以说，在互联网时代，荣誉应该成为一个体系，每一个优秀员工的轨迹都应该成为永久的记录。

这个痛点，现在就值5000万！

做创业公司的第一张互联网荣誉证书！

想到这些，吴岳衡对企业福利机制进行了一番研究后总结得出，福利不应该只是简单的物质和金钱，更应该是精神层面的荣誉感。

吴岳衡决定单独做e福利，并重新对e福利动刀，将其分成3块：发补贴，发礼品，发荣誉。

1、“云奖状”，人民币级设计工艺！

发补贴和发礼品这两块，实际上还是基于社交电商的原理。真正的重点部分在于以“线上+线下”的方式发荣誉，设计了“云奖状”这个概念。

基于荣誉是最高价值体现的理念，e福利奖状的设计修改了数十遍，才最终定稿。类似于人民币的设计工艺，在画面上采用了三道图案镶嵌的工艺，经三道印刷，不同层次能够显示不同内容，明纹中有奖状字样，还有鲤鱼跳跃与云朵的底纹内嵌，有独立的发行编码和二维码，其中记录了对应员工获得该奖状的所有相关信息。

每一张奖状都是独一无二的。

e福利有微信端和应用端。企业用户使用e福利可以快速在线生成荣誉证书，只需选择证书模板，输入荣誉名称，受奖者姓名等信息，就会即时生成电子荣誉证书。基本的公司名称、奖项名称等信息还会被记录下来，便于下次生成。

下单后实体奖状将会在三个工作日内快速抵达公司，再由公司相关人士发放给优秀员工。

2、云端记录，荣誉通兑实现企业—员工共赢。

对于企业而言，数据化便于记录和管理，吴岳衡为每一个企业提供一面云端的荣誉墙，所有企业荣誉都会按照时间轴记录呈现。

对于企业文化塑造来说，堪称神器。

记录下每个月表现优秀的人和事，也就构成了一个企业的荣誉史。对于创业公司而言，由于人员迭代流动快，一些表现优异，贡献杰出的员工可能没有和公司走到终点，但将这个过程记录下来，对于企业和员工都同样意义重大！

而对员工而言，荣誉可以通兑就意味着职业生涯的延续性。云端的荣誉意味着终生伴随，成为个人价值的一个部分，这种奖励远比物质更具吸引力，也更能激发当下员工的工作热情。

3、雄心勃勃，要做职场上的芝麻信用

有品类，无品牌，尽管云奖状并不赚钱，但吴岳衡认为这件事本身就是一个机会。

为了实现“极致用户体验”，云奖状在设计、印刷工艺、包装上精益求精，正式上线的时间一再推后，成本一再追加。最后，每卖出一张39元的奖状，就要净亏损近30元钱，但吴岳衡并不担心盈利的问题。

就单个企业而言，云奖状是一个高效的管理工具，但放到一个更大的层面，吴岳衡认为云奖状实际上是另一维度的信用机制。或许荣誉体系不能与芝麻信用这样的庞然大物相提并论，但云奖状同样有着自己明确的应用场景，就是职场上的升职和招聘。

同时云奖状未来还会衍生出以“云奖状+奖金”或“云奖状+订制型奖品”等形式，进一步完善创业公司的奖励机制，让荣誉和奖励同时可感知。

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